Hvordan skape psykologisk trygghet på arbeidsplassen?

Skrevet av forfatter og organisasjonspsykolog Tor Wennerberg.

Det snakkes mye om psykologisk trygghet på arbeidsplassen, men hva betyr det egentlig? Den store oppmerksomheten begrepet har fått de siste årene, har å gjøre med dets rolle som nøkkelingrediens i menneskelig samarbeid, og med sammenhengene forskningen viser mellom psykologisk trygghet på den ene siden, og  organisasjoners effektivitet og måloppnåelse, evne til innovasjon og medarbeiderengasjement på den andre siden. La oss se nærmere på hva psykologisk trygghet er, og hvorfor det er så viktig for menneskelig samarbeid.

Hva er psykologisk trygghet?

Mer enn noe annet er vi mennesker gruppevesener, dette innebærer  blandt annet en fantastisk evne til organisert samarbeid rettet mot felles mål. Vår menneskelige psyke er i stor grad bygget på, og kretser rundt, nettopp vår evne til samarbeid - med utgangspunkt i det grunnleggende faktum at vi mennesker kan tenke sammen, som et "vi". Det betyr ikke at grupper fungerer bra og blir virkelig effektive av seg selv, automatisk. Tvert imot er det innebygde hindringer som kompliserer menneskelig samarbeid, og disse hindringene må vi sammen overvinne for å skape velfungerende arbeidsgrupper og organisasjoner, som gjør at vi kan dra full nytte av vår kollektive intelligens.

Vi kan si det slik at vi relativt enkelt kan oppnå et første grunnleggende nivå av samarbeid, som fungerer noenlunde bra. Det er dette som gjør at så mange organisasjoner i det hele tatt overlever fra dag til dag. Utfordringene oppstår når vi ønsker å ta samarbeidet til neste nivå, og skape en organisasjon som preges av høy effektivitet og evne til innovasjon, samt en høy grad av motivasjon og arbeidsglede blant organisasjonens medarbeidere og ledere.

For å kunne ta samarbeidet mot neste nivå, og bli en mer kollektivt intelligent arbeidsgruppe eller organisasjon, må vi sammen skape et gruppeklima med redusert mellommenneskelig risiko. Det er nettopp dette, et redusert sosialt risikonivå, som menes med psykologisk trygghet. Begrepet psykologisk trygghet defineres i forskningen som en gruppetilstand som innebærer at gruppen oppfattes som "tilstrekkelig trygg for mellommenneskelig risikotaking". I en psykologisk trygg sammenheng tør vi å ta risikoen med å si hva vi mener og tenker, å bringe inn ubehagelig informasjon, å innrømme feil eller be om hjelp, eller på andre måter ta tydelig plass som medlemmer av gruppen.

Illustrasjon: Shutterstock GoodStudio

Den store utfordringen i alt gruppesamarbeid handler nettopp om at gruppen trenger tilgang til så mye relevant informasjon som mulig, og kunne bruke den kreativt. Informasjonen er nødvendig for at gruppen skal kunne løse oppgavene sine og nå sine mål, for at den skal forstå både sin omverden og sine egne forutsetninger. Med andre ord må vi få inn mange forskjellige perspektiver, og kunne og tørre og mene og tenke ulikt, hvis vi skal kunne utvikle samarbeidet vårt og sammen nå våre mål.

Reduser nivået av sosial risiko

Akkurat her ligger utfordringen. For at grupper skal få tilgang til mye informasjon, få inn et mangfold av perspektiver, må nivået av opplevd mellommenneskelig risiko reduseres. Vi mennesker har vanskeligheter med å håndtere "ulikhet", å være uenige med hverandre. Vi har en sterk tendens til å ta ulikhet personlig, og å mislike det når våre tankesett utfordres. Frykten for avvisning og negative reaksjoner fra andre gjør derfor at vi har en tendens til å unngå ulikheter. Klimaet blir for passivt og forsiktig høflig; stillhetsskapende hierarkier blir sementert i stedet for å konstruktivt utfordres.

Det var akkurat dette psykologen Amy Edmondson, en pioner og nestor innen forskningsfeltet psykologisk trygghet på arbeidsplassen, kunne vise i en artikkel som ble publisert allerede for tjuefem år siden: nemlig at psykologisk trygge akutteam innen helsevesenet har bedre behandlingsresultater og redder flere liv enn psykologisk utrygge akutteam. I et psykologisk trygt akutteam er behandlingen et felles ansvar for teamet. Enkeltmedlemmer er ikke redde for å bli alene med ansvaret for begåtte feil. Feil betraktes også som viktig informasjon som teamet må lære av sammen, slik at kunnskapen deres utvikles. Med andre ord kommer informasjonen inn i systemet, fordi terskelen for å rapportere feil og mangler er lav. I de psykologisk utrygge akutteamene, derimot, fant Edmondson en utbredt frykt for å innrømme feil, for å be om hjelp, eller for å utfordre overordnedes vurderinger og forskrifter. Det utrygge gruppeklimaet resulterer i dårligere behandling, flere feil og mangler og manglende læring, kombinert med lavere engasjement og arbeidstilfredshet.

For oss mennesker innebærer det alltid en eksistensiell risikotaking å delta og ta plass i en gruppe. Vi er ekstremt følsomme for hvordan andre ser oss og oppfatter oss. Vi forholder oss alltid, både bevisst og ubevisst, til risikoen for å bli avvist, i verste fall ekskludert og utstøtt. På grunn av vår evolusjonære utviklingshistorie er denne sosiale risikoen - som i sosialpsykologien kalles den sosiale evaluative trusselen, risikoen for å bli negativt vurdert av omgivelsene - knyttet til de sterkeste følelsene av angst. I hundretusenvis av år med jeger- og samlerliv på den afrikanske savannen, menneskehetens opprinnelige hjem, var gruppefellesskapet det eneste som sto mellom den enkelte personen og alle farene i tilværelsen. Uten sin gruppetilhørighet hadde hun ingen sjanse til å klare seg mot rovdyr på stadig jakt etter føde. Derfor har vi mennesker, før en tilstrekkelig grad av psykologisk trygghet har utviklet seg, en tendens til å være svært oppmerksomme på vår grad av inkludering og tilhørighet i en gruppe, og gjøre hva vi kan for å redusere risikoen for å bli avvist.

Hvordan skape psykologisk trygghet i grupper?

Det første steget mot å skape psykologisk tryggere grupper og organisasjoner er å forstå hvorfor vi trenger å gjøre det. Det er når vi forstår den dypere meningen med å gjøre noe, at vi blir motivert til å virkelig handle. Den som har en lederrolle, kan hjelpe sin gruppe med å se at gruppen selv faktisk har makten til å endre sitt samarbeidsklima. Med en dypere forståelse for sammenhengen mellom redusert mellommenneskelig risiko og styrket kollektiv intelligens og høyere arbeidstilfredshet, blir vi klar over at det psykologiske klimaet må være et felles ansvar i gruppen. Ikke minst kan vi redusere det sosiale risikonivået ved å bestemme oss for hvordan vi skal kommunisere med hverandre. På den måten kan gruppen redusere den mellommenneskelige friksjonen samtidig som den øker den intellektuelle friksjonen - nettopp den kombinasjonen som kjennetegner gode menneskelige samarbeid.